Kilka dni temu zadzwonił znajomy, pracuje w dziale HR dużej firmy:

— Krzysztof, wdrożyliśmy platformę e-learningową rok temu. Przeprowadziliśmy już kilkanaście szkoleń online. Ale dyrektor pyta mnie: jak mierzyć, czy to w ogóle ma sens? Czy ludzie się czegoś uczą? Ja mu pokazuję statystyki z platformy - 80% ukończyło szkolenie. A on na to: „I co z tego? To nic nie znaczy.”

I ma rację ten dyrektor. Bo ukończenie szkolenia to nie jest wskaźnik skuteczności. To jest wskaźnik… ukończenia szkolenia. Kropka.

Po 15 latach w branży wiem jedno: większość firm mierzy nie te rzeczy. Patrzą na liczbę kliknięć zamiast na efekty w pracy. Zbierają dane zamiast wyciągać wnioski.

Po co w ogóle mierzyć skuteczność

Szczerze mówiąc, przez lata widziałem firmy, które wydają krocie na szkolenia i nie mają pojęcia, czy przynoszą jakikolwiek efekt. Robią to, bo „trzeba szkolić pracowników”. Bo „mamy budżet na szkolenia”. Bo „konkurencja też szkoli”.

A potem się dziwią, że pracownicy traktują szkolenia jak przykry obowiązek. Że klikają przez materiały, żeby jak najszybciej dojść do końca. Że po miesiącu nie pamiętają nawet, o czym było szkolenie.

Mierzenie skuteczności to nie fanaberia. To sposób na to, żeby:

Wskaźnik 1: transfer wiedzy do pracy

To jest najważniejszy wskaźnik. I jednocześnie najczęściej ignorowany.

Transfer wiedzy to odpowiedź na pytanie: czy pracownik po szkoleniu robi coś inaczej w swojej codziennej pracy?

Przykład z życia wzięty. Firma szkoliła zespół sprzedażowy z technik negocjacji. Po szkoleniu zadali sobie pytanie: czy sprzedawcy używają nowych technik podczas rozmów z klientami? Sprawdzili to poprzez:

Okazało się, że tylko 30% sprzedawców stosuje nowe techniki. Dlaczego? Bo szkolenie było zbyt teoretyczne. Brakowało ćwiczeń praktycznych.

Jak mierzyć transfer wiedzy w praktyce:

→ Umów bezpłatną prezentację i zobaczysz, jak platforma Spoti pomaga monitorować transfer wiedzy

Wskaźnik 2: zmiana wyników biznesowych

Tu zaczynają się schody. Bo jak udowodnić, że wzrost sprzedaży o 15% to efekt szkolenia z obsługi klienta, a nie nowej kampanii marketingowej?

Nie da się tego udowodnić w 100%. Ale da się to zmierzyć w sposób sensowny.

Kluczowe jest to, żeby:

Przykłady wskaźników biznesowych do mierzenia:

Jedna firma produkcyjna przeszkoliła operatorów maszyn z zasad bezpieczeństwa. Przed szkoleniem: 12 zgłoszeń niebezpiecznych sytuacji w miesiącu. Po szkoleniu: 3 zgłoszenia. To jest konkretny, mierzalny efekt.

Wskaźnik 3: poziom zaangażowania w naukę

Ten wskaźnik często bagatelizują. A szkoda, bo mówi bardzo dużo o jakości szkolenia.

Pracownik może ukończyć szkolenie i nic się nie nauczyć. Może klikać przez slajdy jak automat. Może robić test metodą „strzelania”.

Prawdziwe zaangażowanie to co innego. To gdy pracownik:

W praktyce mierzę to tak:

Jedna z firm miała problem: wszyscy kończyli szkolenie z compliance, ale średni czas nauki to 15 minut. Na 2-godzinny kurs. To nie była nauka, to było klikanie przez materiały. Zmienili format - dodali interakcje, quizy, scenariusze. Czas nauki wzrósł do 90 minut, a co ważniejsze - testy na koniec pokazały, że pracownicy naprawdę zrozumieli materiał.

Wskaźnik 4: długoterminowe utrzymanie wiedzy

Tu jest największy problem z tradycyjnymi szkoleniami. Ludzie po tygodniu zapominają 50% tego, czego się nauczyli. Po miesiącu - 80%.

Dlatego najważniejsze pytanie brzmi: czy pracownik pamięta i stosuje wiedzę ze szkolenia po 3, 6, 12 miesiącach?

Jak to mierzyć:

Z mojego doświadczenia najlepiej działają krótkie, regularne przypomnienia. Zamiast 4-godzinnego szkolenia raz w roku - 15 minut co tydzień przez 3 miesiące. Wiedza się utrwala, pracownicy nie mają przeładowania informacjami.

Pamiętam firmę, która szkoliła zespół IT z cyberbezpieczeństwa. Po roku zrobili test kontrolny - okazało się, że tylko 20% pamiętało podstawowe zasady. Wprowadzili cotygodniowe quizy i przypomnienia. Po roku retencja wiedzy wzrosła do 75%.

Jak to wszystko połączyć w praktyce

Nie musisz mierzyć wszystkiego na raz. Zacznij od jednego wskaźnika, który jest najważniejszy dla twojej firmy.

Jeśli szkolisz sprzedawców - skup się na wynikach biznesowych i transferze wiedzy. Jeśli przeprowadzasz szkolenia compliance - priorytetem będzie długoterminowa retencja wiedzy.

I jeszcze jedna rzecz - nie szukaj idealnych wskaźników. Szukaj takich, które pomogą ci poprawić kolejne szkolenia. Bo to jest celem mierzenia skuteczności: robić rzeczy lepiej, a nie udowadniać, że masz rację.

Chcesz zobaczyć platformę na żywo?30-minutowa prezentacja online - pokażemy Spoti na Twoich przykładach.

Umów prezentację